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O papel das mulheres que rompem o teto de vidro na manutenção deste fenômeno

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Fonte da imagem: https://pixabay.com/pt/colorido-pir%C3%A2mide-3d-2253141/

O teto de vidro é um fenômeno bastante conhecido nos meios feministas e denota a dificuldade das mulheres em ascender nas áreas consideradas de maior prestígio em seus campos profissionais. Nesse contexto, muitas pesquisas têm demonstrado o fenômeno ao evidenciar a porcentagem de mulheres e homens em posições “subordinadas”, “juniores” e “sêniores”. Os resultados têm mostrado que quanto mais alta determinada posição, menor a chance de uma mulher atingi-la. Isso acontece, inclusive, nos campos em que as mulheres são maioria, como, por exemplo, a psicologia. Nessas áreas, os cargos de maior prestígio (por exemplo, pesquisadores da área experimental) são dominados por homens.

Apesar da imensa dificuldade, algumas mulheres conseguem romper o teto de vidro. ‘Isso é ótimo’, você deve estar pensando. Outra ideia que pode estar passando por sua cabeça é: ‘Essas mulheres podem auxiliar outras a ascenderem, pois suas posições de prestígio possibilitam que elas lutem pela implementação de ações afirmativas que beneficiem outras mulheres no início de carreira’. Seria maravilhoso se isso acontecesse, não? Mas não é bem isso que tem ocorrido.

Queen Bee, ou Abelha Rainha, é o nome dado à “tendência de algumas mulheres, que investiram no sucesso de suas carreiras, de serem mais críticas com relação às suas colegas mulheres em posições inferiores e menos inclinadas a defender medidas que apoiem as mulheres como um grupo” (tradução minha)[1]. Três características estão presentes nessas mulheres em posições de chefia: um distanciamento das mulheres em posições “juniores”, a assimilação a um grupo de maior status, que ocorre, por exemplo, quando as abelhas rainhas se classificam com traços considerados mais masculinos, e a legitimação do status quo, por exemplo, ao rechaçar políticas direcionadas a desigualdade de gênero.

Com o objetivo de entender porque as mulheres, especialmente as que estão em uma posição de prestígio, não estão inclinadas a apoiar cotas para mulheres, Klea Faniko e colaboradores fizeram dois estudos correlacionais, publicados em 2017 no Personality and Social Psychology Bulletin.

No estudo, 1.222 mulheres da Suíça responderam a um questionário. Oitenta e sete trabalhavam em posições de prestígio (cargos de gestão) e 135 em posições consideradas subordinadas. trabalhavam, em média, há mais de 15 anos em seus campos de atuação. O questionário avaliava os seguintes itens: sacrifícios pessoais para alcançar sucesso profissional; percepção do comprometimento com a carreira (seu próprio e de mulheres em posição acima ou abaixo delas); autodescrição, em termos de traços considerados masculinos e femininos; e percepções acerca do outro grupo de mulheres.

Além disso, no final do questionário, havia um pequeno texto dizendo que várias organizações tendem a adotar ações afirmativas para aumentar a representação de mulheres em posições de gerenciamento no país. Esse texto era seguido pela proposição de uma política que beneficiava: 1) mulheres sêniores, 2) mulheres juniores, ou a própria respondente. Assim, era possível descobrir se haveria diferença no apoio, dependendo do “alvo”.

Os resultados mostraram que as mulheres em posições de gerência relataram ter feito mais sacrifícios pelas suas carreiras do que suas colegas em posições consideradas subordinadas. Essas mulheres também afirmaram ter um maior comprometimento com suas carreiras do que suas colegas em posições inferiores e se descreveram como mais masculinas que suas pares de posições subordinadas. Além disso, as mulheres em posições de destaque foram menos favoráveis às cotas direcionadas às mulheres juniores do que às mulheres no mesmo nível que elas.

O distanciamento das mulheres em posições mais altas foi calculado a partir da diferença entre a percepção do comprometimento de suas carreiras e traços de masculinidade auto atribuídos com a percepção do comprometimento e grau de masculinidade de suas colegas em posições inferiores. Os resultados mostraram que a relação entre a posição hierárquica e o distanciamento do outro grupo foi mediado pelos sacrifícios relatados, ou seja, as abelhas rainhas que relatavam terem feito mais sacrifícios também foram o grupo que obteve o maior índice de distanciamento.

Uma vez que as mulheres em posições superiores mostraram apoio às cotas para suas pares de mesmo nível hierárquico, apoiando em menor grau as cotas direcionadas às mulheres em posições inferiores, o estudo de Faniko e colaboradores aponta que o fenômeno da Abelha Rainha não é guiado por um senso de competitividade com outras mulheres. Isso só seria possível se elas se mostrassem contra cotas para suas pares de mesmo nível, mas isso não aconteceu. Assim, foram suas percepções de sacrifício feitos, junto com o distanciamento das mulheres em posições inferiores que fez com que as mulheres em posições de prestígio se considerassem diferentes das mulheres em posições juniores. O problema é que isso acaba, em última instância, reforçando o teto de vidro já existente.

Uma limitação do Estudo 1 foi o fato de que o distanciamento só foi avaliado em relação às mulheres em posições inferiores e não em relação às pares de mesmo nível hierárquico. Já o Estudo 2 foi feito com uma amostra de 156 mulheres da Albânia e os resultados foram replicados. Ou seja, ao que tudo indica, a percepção de que mulheres em níveis inferiores se sacrificam menos do que as mulheres em posições de alto prestígio leva as segundas a serem menos favoráveis à adoção de cotas para mulheres em posições subordinadas.

Como mudar isso?

O artigo de Faniko e colaboradores argumenta que as intervenções que busquem remediar esse efeito devem se pautar em medidas que diminuam o distanciamento entre as mulheres em posições superiores e inferiores. Isso poderia ser alcançando mostrando às mulheres de nível hierárquico superior que as mulheres de nível hierárquico inferior se sacrificam como elas, tendo o mesmo comprometimento em suas carreiras.

Quer saber mais?

Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., & Lorenzi-Cioldi, F. (2017). Nothing changes, really: Why women who break through the glass ceiling end up reinforcing it. Personality and Social Psychology Bulletin, 43(5), 638-651. doi: 10.1177/0146167217695551

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5414903/

[1] Faniko, Ellemers, Derks, & Lorenzi-Cioldi (2017).

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